惠州汤泉2天拓展感悟

    经过三天的冷静与思考，再回顾周六、日两天拓展活动的点点滴滴，感觉还是有很多话想说。总体来说，这次拓展活动给我的启发，不仅限于在教练指导下的那些项目中，整个活动开展的每一个环节都给了我很深刻的经历和经验。让我从中受益很深！

    本次培训的主要目的在于加强部门内部同事间的团结与协助。从这个主旨出发，我预先就把公司同事按部门分成了四个组（一个是市场部所有成员组成一组，一个是大部分生产人员组成一组，一个是财务、行政、品管人员组成一组，一个是研发、物控部人员组成一组），培训教练根据学员的实际情况运用了不同的培训方法，比如我们组教练是在各种情况下给我们更多的不利因素，诱导我们“犯错误”，以训练我们在一个变化无常或陷井颇多的环境下如何保持一个清醒的头脑和聪明的智慧；而其他有些组的教练则是从多方面给予暗示引导，在有一个明确目标的前提下让每一个人各尽其能以完成任务。虽然说，这次拓展，我们市场部的总成绩比起其他几组也许会欠一些，但是，我想，也许我们这组的学员的感悟将会是最深刻的。因为，通过这次培训，我们清楚看到了我们这个团队的优势，也看到了其不足之处，包括个人的不足之处，也包括了这个团队缺少的东西。

    首先，在这次活动中，我充当的不仅仅是一名待培训的学员，而且还是一个团队活动的组织者。因为自己没有明确这样一个角色，在两天的活动中，出现了很多问题，其一就是集合时间的安排问题，其二是分房。总结归纳，其本质原因就是没有在自己的头脑里对下一步安排做一个预见，当然也就不能对可能发生的问题准备一个处理方法。针对迟到问题，如果事先能预见到这种情况发生的可能性，那么可以与司机沟通好到了出发时间不管全体学员有无到齐都要发车前往培训基地，迟到的同事则需徒步走到基地并接受奖励。还有其他一些细节事情，幸而得到公司领导的指导建议，基本上还算做到了妥善处理。通过这一次的实际管理操作，我想在以后的公司活动中，我能够做得更好！

    当然，这次培训活动给了我最大启发的还是培训项目本身。从第一天开始的背摔、孤岛到第二天的天梯和七巧板，让我更加清楚的认识到一个团队的力量和团队协助的重要性。任何一个组织，它一定有一个既定的目标和一定的结构，这个组织中的任何一名成员都必须明确知道这个目标，把自己放置在这个组织结构的合适位置，才能发挥自己的才干与实力。正因为是这样，组织中的每一名成员必须要充分信任、了解组织中的其他成员。其实我们第二天的盲人方阵之前玩的那个“乌鸦乌龟”的游戏也是有它存在的意义的（我们通过手的接触知道学员手的一些特征，在眼睛看不见的情况下基本上就是靠手的触觉）。只有清楚掌握了组织中每个成员的特征和特长，授与他与他实际能力相符的工作职责与权限，再通过领导的统一安排，完成每一项任务，以最终实现组织的既定目标。整个流程下来，在相互信任和了解的前提下，沟通和协助是必不可少的。当中无论是少了哪个环节都会给完成最终任务添加很多困难。但是很遗憾，我们孤岛和七巧板这两个团队协助任务都没有完成，不过，这也给我们提供了很重要信息：这两个项目中处于领导角色的同事缺乏领导意识、其他同事之间缺少相互配合。于是，我们可以在实际工作中针对这两个做以重点加强。

    这次拓展培训，虽然都是一些游戏组成，但是我觉得，不能简单的把它们看做游戏，也许，我们这个团队中会有人把它们看做游戏，玩玩、笑笑也就过去了。我觉得如果真是这样，那么不仅仅公司的培训费用白花了，就连我们的培训教练的心思也都白花了。就象我们教练说的“在培训中，最不重要是结果，更应该多看重过程”，这对我们这个团队，这句话是最贴切不过了。联系到实际工作中，虽然今年我们基本上每个月都能完成预定目标，但是，我们的这个过程又是怎样的呢？仔细分析来，不就是靠了几个客户吗？而我们中的每一个成员，在这过程中到底做了多少贡献？而且，为什么这种现象会一直在持续？从这次拓展培训项目开展的情况一一分析，我觉得公司目前存在以下问题：

    一、内部协助意识不强，沟通不到位   从培训项目开展的本身分析，这是一个很明显的问题所在，在实际工作中，这也有所体现。工作中，有些同事只看到另一些同事的不足之处，从而在很大程度上否定其工作的成果，并克意避免在平时工作中其沟通，或是在平时工作中，只服从某个领导的安排。另外一点就是，沟通并不只是限于将内容表达出来给别人就完事，还在于一个表达的技巧和方式。在实际中，基于每个人的性格各有不同，工作中沟通的方式并不为其他每一个人所接受，我们需要选择一种能为常人所能接受的方式去表达；但是，如果我们团队中的每一个人，如果做到了清楚了解团队的其他成员性格特征，那么在沟通中，如果能做到更看重其表达的内容而无需对其方式做太多计较，那将会是多完美啊。

    二、自以为是思想强烈    因为大家都是具有高素质的人才，所在在平时工作中，凭自己的经验，自以为的处理事情，结果往往就会有“我以为他们都知道了；我以为….”的现象。其实，这根本原因也在于沟通不到位。

    三、企业执行力较弱  这在培训集合中体现出来。从整体分析，市场部成员的文化素质明显高于其他组的成员，但是在集合上，我们组却是表现最差的。仔细分析原因，是没有收到集合时间的通知？还是平时自身要求不严格、行为懒散成性？或是为了表现某种特殊性，故意迟到？我想，这其中原因大家心知肚明。联系到实际工作，公司为了规范行为，制定了很多流程制度，但是真正严格按制度执行的又有几个？这一方面是同事对制度的执行力度不强，另一方面也反映公司还缺乏一套与流程制度相配的考核奖惩制度。古人说：重奖之下，必有勇夫。这是千古真理。一个组织的执行力从哪儿来？我想，在一个企业成员还没有形成这种执行惯性的前提，更重要的是要有有力的强制性手段以保证制度的顺利执行。

    四、中层管理者没有起到实际管理作用、高层领导的管理理念与组织成员对企业文化的理解脱节    从“驿站传书”项目和“老鼠、老虎、大象”游戏中，我们看到了，越是定的规则多，结果反而越是不能有效完成任务，尤其是规则在制定时还经过反复几次修改，队员对规则的理解就更迷糊了。联系到实际工作，大家也都很清楚，邱总是MBA毕业的，做为咱们的领头者，他的能力是绰绰有余的，他所站的高度，他对公司定的起跑点都是很高、很具系统化的。所以，他才会把“简单事情复杂化”。的确，在一个变化不大的市场环境中，邱总的这一套套理论也许并不适用，但是，当环境有较大变化时（比如公司得到迅速发展，成为上百人、上千人的大公司），这些“被复杂化”的事情就显得“简单”了。当然，邱总也曾不止一次的强调过，在公司目前发展的状态，部门结构简单，公司目标简单明确，对“复杂化”的事情大家可以不必严格遵从，但是却不可违背制定的规章制度（这也许就可以解释为什么公司的执行力不强的现象了）。对一个企业，其企业文化不是一朝一夕就可以建立出来的，它一定是建立在企业发展基础之上的，也许，它的完善还需要企业付出一定的代价。万科的王石，也是和邱总有着一样的管理理念，所以万科发展到现在是非常的完善和成功，我们应该看到我们公司不久的将来。透彻理解上层领导的决策与管理理念，努力提高自身素质，高要求高标准要求自己，做到自己的发展与公司整体的发展同步。

    当然，这次培训，我们也应看到我们的优点。比如大家都很投入的参加每一个项目，项目结束后，都能很深刻的反省其中的每一个环节与自己的不足。尤其是在盲人那个项目中，虽然当时的雨越下越大，但是在教练没有通知我们停止游戏前，所有人都没有摘下眼罩，大家都能为团队整体利益能放弃个人利益。所以说，我们这个团队是一个战斗力很强的团队，有着一颗积级向上的心和一种不服输的斗志。只要我们团队中的每一个成员朝着一个共同的目标使劲，我们的力邦泰的发展将比现在更快！力邦泰的明天将更加辉煌！

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